Wet Toekomst Pensioenen: De vaart komt er in

Hoe reageren werkgevers op de Wet Toekomst Pensioenen en waar moet je op letten bij het aantrekken van nieuw personeel?

Alle pensioenregelingen moeten (hoe het er nu naar uitziet) voor 2028 aangepast zijn aan de Wet Toekomst Pensioenen. Na een voorzichtige start zien we dat veel werkgevers nu concreet aan de slag gaan. Maar het wijzigen van de regeling is niet alleen financieel van aard. Pensioen wordt een belangrijk onderdeel van het HR-beleid. Waar moet je op letten? En wat doen andere werkgevers?

Wat houdt de nieuwe wetgeving in?

Een korte opfrisser. Per 1-1-28 moeten pensioenregelingen aangepast zijn aan de nieuwe wetgeving. Of althans, op dit moment is 1-1-27 nog steeds de uiterlijke datum, maar de verwachting is dat het 1-1-28 wordt. Middelloonregelingen zijn vanaf die datum niet meer toegestaan. Alle pensioenregelingen kenmerken zich als premieregeling, waarbij kenmerkend is dat is vastgelegd hoeveel premie er betaald moet worden. Die premie mag onder de nieuwe wetgeving in nieuwe pensioenregelingen en voor nieuwe medewerkers alleen leeftijdsonafhankelijk ofwel ‘vlak’ zijn. Medewerkers die al in dienst zijn en al deelnemen aan de bestaande pensioenregeling mogen nog in een regeling met een leeftijdsafhankelijke premie (zogenaamde premiestaffels) blijven. Het is aan de werkgever om te kiezen of ze de huidige medewerkers ook omzetten naar een nieuwe pensioenregeling met een vlakke premie.

Wat doen werkgevers? Gemiddeld zien we dat de vlakke premie uitkomt op 12,6%. Doen alleen nieuwe medewerkers mee in de vlakke premieregeling? Dan is de gemiddelde premie 13,3%. Bij grote werkgevers ligt dat iets hoger: 15,1%.
De kosten vallen meestal lager uit als huidige werknemers in een leeftijdsafhankelijke regeling blijven. Zowel in de hoogte van de pensioenpremies alsook minder advieskosten.

Pensioen wordt een HR-vraagstuk

Wie denkt dat de aanpassing van een pensioenregeling alleen een rekenvraagstuk is, heeft het mis. Opvallend veel werkgevers zijn zich er steeds meer van bewust dat pensioen als secundaire arbeidsvoorwaarde een belangrijke rol kan spelen in de employer branding. Het systeem met vlakke premies draagt daar alleen maar aan bij. Iedereen bouwt een vast percentage pensioen op. Dat maakt de regeling inzichtelijk én makkelijk vergelijkbaar met die van andere (potentiële) werkgevers. Hadden je nieuwe medewerkers eerst een baan waar een premie van 24% wordt gehanteerd, hoe ga je dan uitleggen dat jij als werkgever ‘maar’ 13% aanhoudt?

Hoe zorg je als werkgever dat je aantrekkelijk bent voor (potentiële) werknemers?

Er zijn naast een hoge premie ook andere manieren om je personeelstevredenheid te verbeteren. Zo merken we dat medewerkers veel waarde hechten aan goede pensioenbegeleiding. Tijdens pensioengesprekken horen we vaak de kreten “eindelijk weet ik hoe het zit” en “super fijn dat we nu wel weten hoe het er precies voor staat”. Medewerkers vinden, zo blijkt uit onderzoek, pensioenbegeleiding de taak van de werkgever. Toch zijn er tussen bedrijven onderling nog grote verschillen. De ene werkgever doet een eerste groepspresentatie of experimenteert nog voorzichtig met het voeren van gesprekken met een select groepje. De ander pakt door met structurele begeleiding voor alle medewerkers.

Een ander belangrijk thema is de eigen bijdrage in een pensioenregeling. Je kunt een verplichte eigen bijdrage vragen of je geeft de keuze aan je personeel om zelf een eigen bijdrage in te leggen. We merken dat medewerkers veel waarde hechten aan eigen verantwoordelijkheid en keuzevrijheid, maar tegelijkertijd groeit dan de behoefte aan professionele en onafhankelijke begeleiding. Je kunt met keuzevrijheid in combinatie met het aanbieden van begeleiding als werkgever je concurrentiepositie op de arbeidsmarkt verbeteren. Het bieden van keuzes en begeleiding gaat gepaard met extra administratie- en advieskosten, maar tegelijkertijd nemen de bedragen die werknemers sparen significant toe. Dat leidt tot een terugverdien effect, omdat bijsparen weer leidt tot besparing aan werkgeverslasten voor de loonbelasting.

We vrezen vlak voor de deadline enorme druktes bij adviseurs en pensioenuitvoerders

We merken dat veel werkgevers nu in actie komen. Toch zullen er altijd bedrijven zijn die last minute in 2027 nog een aantal keuzes moeten maken. We voorzien dat vlak voor deze eindstreep er een gebrek aan pensioenadviseurs is om daar uitvoering aan te geven. Werkgevers die nu niet instappen in de stroomversnelling lopen het risico vlak voor de eindstreep te verdrinken in enorme druktes bij adviseurs en lange doorlooptijden bij pensioenuitvoerders.

Houd er ook rekening mee dat je al snel een tijdspad van anderhalf jaar doorloopt. De materie is complex en je moet aanpassingen voorleggen aan de ondernemersraad of personeelsvertegenwoordiging. Kort samengevat: de tijd om het proces te starten is nú.